最近几期的《中国青年报》教育圆桌版重视了教师的绩效薪酬问题，我们对绩效薪酬存在的一些问题做了评论。笔者注意到，最近几年在网络上也有一些呼声，要求撤销职称薪酬按工龄发放绩效的有之，以为绩效薪酬成了“官效”薪酬的有之……这些问题、呼声的存在阐明绩效薪酬在施行进程中，存在一些让人诟病或不满之处。笔者也想对此谈谈个人定见。
职称作为表现专业技术人员水平资格的重要标尺，需求在鉴定聘任等方面进行变革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，以为撤销就万事大吉。这样做是对专业技术人员成绩劳作、水平才干的扼杀，也会导致用人准则履行的紊乱。
在绩效薪酬施行之前，职称便是薪酬添加的首要门槛，不同职称等级的教师之间存在巨大距离，这显着不合理。而这或许也正是绩效薪酬发生的一个重要原因，绩效薪酬的施行应该能够对职称薪酬比重过大的坏处进行合理纠偏。
另一方面，在机关事业单位养老保险准则变革之后，职称也在养老金总额中不再起重要效果。假如一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称薪酬只能收取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比变革前显着削减乃至是微乎其微。因而，在绩效薪酬准则和养老保险准则的两层效果下，职称薪酬占整体薪酬的权重呈现了越来越低的趋势。
在这种情况下，笔者以为，是要进一步完善绩效薪酬，添加绩效薪酬在薪酬构成中的权重，而不是把目光只盯住职称薪酬，乃至非撤销不可。这种说法也清晰与国家树立专业技术人员职称准则的初衷不符。当然职称鉴定中的确存在许多问题，而这需求当作另一个范畴的问题来看，不要彻底和绩效薪酬搅混在一起。绩效薪酬现已不胜其累了，撤销职称评聘的做法更是因噎废食，不可取！
这些年网上一向有人在传达“流言”：撤销职称，按每个教师地点高中、初中、小学各学段，再加按年累进的工龄薪酬为首要规范来发放薪酬。这样就把现行的教师薪酬构成彻底打破了。这个规范看似简略，也使教师们不必再为评职称劳心吃力了，却不免过于虚妄幻想化了！
教师生长有快慢，开展有先后，个人水平才干、作业成绩等方面不同甚大，采纳无不同的薪酬方法显着有些原始，是在对立绩效查核的基础上制作了新的“大锅饭”。依照这种方法，显着杰出年纪的效果，会造就更多躺在年纪上不思进取的“懒汉”，会构成我们都躲着活儿走，拼谁年纪大而不是谁干得多干得好，会让更多有主意有热情能干事会干事的年青教师或骨干教师心疼松懈。
许多校园施行的绩效薪酬发放方法之所以被很多教师诟病，有一个重要原因便是行政后勤教辅岗的查核存在严重缺点，乃至被称为“官效薪酬”。
校园办理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效查核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为办理层从绩效薪酬总额中提取多少，没有必定规范，常各行其是。由于提取份额过大，构成这些办理岗绩效薪酬发放显着超越一线教师，底层一线教师深为不满。由于办理岗占有着相对丰盛的绩效查核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。
别的一个方面便是教辅岗。在许多校园，规则教辅人员只需完结领导交办或分配给的活儿就能够拿到均匀绩效薪酬数。相对于教辅来说，教育一线教师的作业更为重要也是校园的中心使命，却必定有适当数量的教师在经查核后拿不到绩效薪酬均匀数，和教辅呈现显着的别离。
无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有适当的技术含量，但有些教辅分明归于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教育的一线教师还高。这又怎么让一线教师心平？
笔者以为，绩效薪酬分配准则最少应当区别校园办理岗、后勤岗和一线教师岗，使办理岗、教辅岗和一线教师岗有联动联系，这三类的收入分配最高者应当相等，或者是采纳区别三者岗位性质，按人数别离核算的方法。假如校园规划较小，不设置专职办理或教辅人员的，则办理岗、教辅岗兼课时，应将办理或教辅岗位作业量按份额折算成教师作业量，并整体束缚办理教辅人员的绩效薪酬数额。总归一句话，只要构成这三类岗位之间的联动制衡，树立清晰的份额和谐联系，才干确保教育人员的核心效果得以表现，才干让绩效薪酬不成为“官效”薪酬。
“勤”在绩效薪酬查核中占有必定份额，是题中应有之义。一些底层校园假如没有显着的作业岗位性质不同、作业量多寡、个别人的杰出贡献、优异成绩等，或许教师之间内部距离就很小，绩效薪酬也趋于均匀。但这不是均匀主义大锅饭，而是动态的均衡。一旦这个校园里呈现个别人作业岗位较为轻闲、作业量缺乏、教育教育点评查核有不同，则绩效薪酬就会立刻反映出来收入不同。这种根据每个人作业情况所构成的收入动态均衡是正常的。
假使非得把人分为三六九等，划出个优秀中差，人为制作出等级不同，也是一种不可取的办理理念。让每一个底层校园都出名师，教育变革有名气，是寻求的方针而不是实践的基点。除此之外抱团行进，为什么就不可呢？那么在这个时分，考勤的效果或许就得以凸显。
在岗期间，一天在校，就要承当着一份职责，还或许面临着一些临时性的使命。有病有事请假，相应的扣减薪酬便是绝大多数用人单位办理上的首选。因而，在许多底层校园，我们作业均衡化程度大成果差异性小，构成考勤浮出水面，成为绩效薪酬的首要区别项。这没有什么不能够。
教师是良知活儿。对师德的衡量，有定性的根据却没有量化的规范。假如一名教师违背师德要求，则一般都是有比较清晰的外化标志性事情，如有偿补课、言语暴力、体罚学生……据此对相关教师扣减相应绩效薪酬，这说得过去，也能够履行。
但除此之外，要证明教师师德水平的数量化或等级化差异是极难的。教师同样是百人百性，在师德上各有千秋。对其强行分数化金钱化，是对师德查核的误区或雷区，也底子不或许具有实践的可操作性。盲目扩展师德在绩效薪酬中的份额只会堕入均匀化的泥潭。定量不是全能方！
教师承当的作业岗位性质、作业量以及完结作业的进程性点评和成果性点评理应占有绩效查核的大头。班主任、教研组长、骨干教师等有为有位有查核，承当课时的多寡、教育进程中的相应点评查核，这些在绩效查核中占有重要位置，这些是绩效查核的本来面目。这方面的份额多了，与此同时，下降职称职务工龄等方面的份额，才干真实让多劳者多得优劳者优得，也是绩效薪酬得以表现的底子地点。
但是，按绩效薪酬构成份额，奖励性绩效薪酬应当悉数按绩效查核发放，但有些当地或许是出于“不干活儿者有能量”等安稳考虑，只怕距离大了摆不平某些人，或许是忧虑校园操作起来变形走样太凶猛，伤了一线教师的积极性，培育出了欠好点评和束缚的办理层，为此调减了让校园详细操作的空间。在这部分绩效薪酬中，规则了固定份额——在绩效薪酬总量基础上，奖励性绩效占30%，在这部分绩效上又规则了比方10%的份额让校园详细操作。
这能有多大距离？以绩效薪酬总额1000元为例，奖励性绩效成了300元，再折算下去就成了30元。这样的距离现已失去了绩效薪酬的含义。看起来是安稳了，却使干者心疼，闲者欢心。其实，强化校园的内部民主决策和监督方法或者是引进外来监督机制、上级审阅机制，在适当大程度上是能够防止“强者治校”“闲人闹校”“牛人乱校”的。不能因而忘了绩效薪酬的初心啊！
总而言之，现行的绩效作业准则需求对其详细履行问题进行深入探讨。要针对详细的校园类别和岗位性质、作业总量等科学测算绩效薪酬总量，详细核定比如师德、职称、考勤、职务、成绩等许多查核因子每一部分所占的份额，归纳权衡，战胜其被既得利益具有者人为改造操作的空间，最终得到我们支持和认可的一个详细方法。只要千校千方、万人万策，才干构成科学、完善的绩效薪酬分配系统，让教师集体心里顺、兜里有，更积极主动地干好公民的教育事业。
上一篇：这家省属作业编高校2023招聘教导员教辅等岗30人 下一篇：月薪5500元 惠城区招350名教育教辅人员
